Coaching: limites e possibilidades

O coaching executivo se transformou na palavra-chave no mundo dos negócios.

Em um ambiente cada vez mais estressante, em todas as empresas e em todos os níveis, as empresas recorrem aos serviços de coaching para acelerar o desenvolvimento profissional de seus lideres (VRIES, 2007).

Etimologicamente a palavra coach significa carruagem, do latim carrucagium. Coach, em seu sentido etimológico, refere-se a um meio de locomoção, a um meio de transportar uma pessoa de um lugar para outro, algo que move e movimenta.

Atualmente, um coach, ajuda uma pessoa a alcançar um nível superior na organização, expandindo suas aptidões e conhecimento, técnico e subjetivo. O coaching ajuda todo executivo a construir um caminho individual para a consecução de suas aspirações pessoais e organizacionais. Estes caminhos, este movimento, transformam os gerentes de hoje em lideres do amanhã (GOLDSMITH, 2000).

Considerando a etimologia da palavra coach e sua adoção como prática de desenvolvimento humano nas organizações, segundo Kilburg (2000), coaching é definido desta forma:

Relação de ajuda entre um cliente que tem autoridade administrativa e responsabilidade em uma organização e um consultor que usa grande variedade de técnicas e métodos comportamentais para ajudar o cliente a atingir o conjunto mutuamente identificado de metas para melhorar seu desempenho profissional e satisfação pessoal e, consequentemente, melhorar a efetividade da organização do cliente dentro de um acordo de coaching formalmente definido.

A Federação Internacional de Coaching define coaching de executivos como: uma relação individual, mutuamente desenhada entre o profissional coache e um contribuidor-chave que tem poder na organização, Esta relação pode acontecer nas áreas de negócios, no governo, nas organizações não governamentais e organizações educacionais onde existem múltiplos colaboradores e responsabilidade para o coache ou grupo de coaching. O coaching é um contrato de beneficio a um cliente que é responsável por decisões complexas com escopo de alto impacto nas organizações e nas indústrias como um todo. O enfoque de coaching está normalmente baseado em desempenho e desenvolvimento organizacional, mas pode também ter um componente pessoal. Os resultados produzidos desta relação são observáveis e mensuráveis ( Internacional Coaching Federation(FLEURY, 2006).

Percebemos a proximidade do coaching, como processo de desenvolvimento, com a psicoterapia, independentemente da abordagem teórica. Alguns autores defendem que não se pode confundi-los (HUDSON, 1999), outros autores (PELTIER, 2000; VRIES, 2009), veem a atividade de coaching como uma prática psicológica e clínica.

Existem basicamente dois tipos de coaching, quando consideramos a relação do coache com a organização e com o cliente. Pode ser o coache interno ou externo, isto é, ele é um profissional contratado pela organização ou é um profissional contratado pelo cliente, pelo coachee.

Um coache interno tem como atividades fazer o coaching do pessoal, funcionários de destaque, estabelecer um programa de tutoria, acompanhando os funcionários já treinados e para os demais ele deve abordar e promover ativamente a diversidade e tornar o planejamento da sucessão sistemático e meritocrático (WARD, 2004). Ainda segundo este autor, uma pergunta sempre ocorre: porque a empresa precisa de um profissional se o departamento de recursos humanos pode fazer esta atividade? Claro que está questão sempre emerge ao ter que justificar o custo de mais um profissional, além das disputas por poder, que ocorrem nas organizações. O coache interno deve considerar prioritariamente os objetivos da organização e adequar seu trabalho para que o coachee os atinja. Nesta relação, a prioridade e a lealdade são direcionadas para a organização. São criados e adotados procedimento de condução do coaching, sistemas de avaliação e de opinião de acordo com os valores e cultura da organização. Esta forma de coaching tem algumas vantagens, pois, o coache pode contar com toda estrutura da organização e poder ter acesso à realidade organizacional do cliente. Porém nesta forma de coaching a credibilidade pode ser questionada pelo coachee, pois, o que ocorre nas sessões pode ser levado integralmente para outras pessoas da organização.

O coache externo é contratado pelo cliente. Seu objetivo é apoiar e alavancar o desenvolvimento pessoal e profissional de seu cliente segundo os interesses e a visão do coachee. Ward (2004) argumenta que a lealdade e a confidencialidade formam as premissas básicas para um desenvolvimento efetivo de um processo de coaching. O autor acredita que questões como, para quem deve ser dedicada a lealdade, numa situação que coloca em conflito o coachee com a organização, deve ser respondida considerando-se o interesse do cliente e não em relação aos interesses da organização.

Os dois modelos estão presentes nas organizações. Devemos estar atentos para que a “confidencialidade” seja garantida, pelo menos até os níveis acordados entre o coach e o coachee.